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  • Sonia García

¿QUÉ ESCOGER, TRABAJO EN CASA O TELETRABAJO?

Un análisis necesario ante la aprobación del Proyecto de Ley de Trabajo en Casa


El trabajo en casa podrá darse bajo circunstancias especiales y transitorias que impidan que el trabajador vaya a la oficina y no necesariamente implica el uso de las TIC. Por el contrario, el teletrabajo se da de manera regular e indefinida, por acuerdo entre el trabajador y la empresa, y requiere el uso de las TIC.


La aprobación del Proyecto de Ley de Trabajo en Casa el pasado 13 de abril por parte del Senado de la República, ha llevado a las organizaciones a revisar las acciones que deberían tomar para que sus empleados puedan continuar bajo esta condición, cuando esta ley sea sancionada por el Presidente de la República. Sin embargo, al analizar el contenido de la ley, surgen algunas preguntas acerca de si mantenerlo o pasar al Teletrabajo, ¿cuál es la diferencia entre las dos opciones?, ¿cómo se afectará la jornada laboral?, ¿cómo se regulará el derecho a la desconexión?, ¿cómo se repartirán las cargas y responsabilidades —en equipos, gastos y compensaciones— entre el trabajador y el empleador? y ¿de qué manera se afectarán los riesgos laborales? A continuación, hago claridad sobre estos interrogantes a fin de orientar las decisiones.


¿Cuándo es trabajo en casa y cuándo teletrabajo?


El trabajo en casa podrá darse bajo circunstancias especiales y transitorias que impidan que el trabajador vaya a la oficina y no necesariamente implica el uso de las TIC. Por el contrario, el teletrabajo se da de manera regular e indefinida, por acuerdo entre el trabajador y la empresa, y requiere el uso de las TIC.

Existe otra diferencia temporal. El trabajo en casa se realizará máximo por seis meses, mientras la situación excepcional se mantenga o hasta que lo acuerden las partes. El teletrabajo implica dos o tres días a la semana de trabajo remoto (teletrabajo suplementario) o asistir a la oficina ocasionalmente (teletrabajo autónomo). (Ley 1221 de 2008).


Sobre la permanencia del trabajo en casa, el proyecto de ley no es claro sobre si “hasta que lo acuerden las partes” permite que se aplicara indefinidamente, aunque la situación excepcional ya no ocurra. En nuestra opinión, el trabajo en casa no puede ser indefinido como se ha concebido en la ley, porque se contradice su definición y genera confusión con el teletrabajo si implica el uso de las TIC. Solo podría haber diferencia, si el trabajo en casa se aplicara: (a) de forma transitoria por una situación excepcional o (b) de forma indefinida con una periodicidad inferior a los 2 días a la semana, como se venía dando regularmente en muchas organizaciones antes de la pandemia.


¿Cómo se afectará la jornada laboral?


En el trabajo en casa no se afectarán las condiciones de jornada laboral. Por otra parte, se ha dicho equivocadamente, en los medios, que en el teletrabajo no aplican los horarios, ni las horas extras. Esto no es cierto ni en la ley ni en la práctica. Según la reglamentación vigente: “Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral, y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene en la jornada laboral más de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, o le asigna más trabajo del normal, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado” (Ley 1221, 2008, artículo 6, parágrafo).


Según nuestra experiencia, las organizaciones aplican la jornada laboral —entendiendo que el teletrabajador cumple un horario fijo o flexible— facilitando los medios para reportar las horas extras.


¿El derecho a la desconexión laboral aplicaría únicamente para el trabajo en casa?


En el proyecto de ley de trabajo en casa se reconoce que el trabajador tendrá derecho “a disfrutar de su tiempo de descanso, permisos, vacaciones, feriados, licencias con el fin de conciliar su vida personal, familiar y laboral” y que el empleador deberá abstenerse de “formular órdenes u otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada laboral”.


De manera similar, en el teletrabajo se reconoce el derecho a la desconexión, aunque no se nombre de esa manera. El Ministerio del Trabajo debe vigilar que los teletrabajadores no sean sometidos a cargas de trabajo excesivas, que reciban igualdad de trato como los demás trabajadores y que en la asignación de tareas se les garantice su derecho a contar con descanso (Ley de teletrabajo, artículo 6).


En nuestra opinión, en el proyecto de ley, resulta novedoso y acertado que no se puedan enviar solicitudes al trabajador por fuera de la jornada laboral, aclarando que esto no aplica para el personal de confianza. Aquí se requiere del criterio adecuado para implementarlo sin dar pie a abusos o irresponsabilidades; por ejemplo, cuando haya circunstancias de urgencia. Esta norma debería aplicar para los trabajadores presenciales, en trabajo en casa y en teletrabajo.


¿Quién pone los elementos de trabajo?


En el proyecto de ley de trabajo en casa se establece que será responsabilidad del empleador el suministro de los equipos, cuando este cuente con recursos para hacerlo, o que se podrá acordar que el trabajador disponga de sus equipos. De manera similar, en el teletrabajo, el empleador debe proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos, las conexiones y los programas, salvo que exista un acuerdo entre las partes (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 57/ Circular 0027 de 2019 Ministerio del Trabajo)


¿Cómo es la compensación por los gastos en que incurre el trabajador?


Para el trabajo en casa, el proyecto de ley mantiene la medida adoptada durante la pandemia: otorgar un auxilio de conectividad equivalente y en reemplazo del auxilio de transporte a los trabajadores que tienen derecho a este. En el teletrabajo, los empleadores deben dar una compensación por los gastos de conectividad y energía a todos sus teletrabajadores (que normalmente se basa en las tarifas de estos servicios y en proporción a los días de teletrabajo ejecutados). Asimismo, el auxilio de transporte para los teletrabajadores que tienen derecho a ello se paga únicamente por los días en que se trasladen a la oficina. En el trabajo en casa también se podría otorgar el auxilio de conectividad en proporción a los días laborados.


Sobre los riesgos laborales y la seguridad social


En el trabajo en casa, como en el teletrabajo, se reconocen los mismos derechos de seguridad y protección de todos los empleados. En las dos modalidades se debe reportar a la ARL la novedad y los trabajadores deben ser incluidos en las acciones de prevención y promoción de la salud.


Para el teletrabajo, existen las guías para la prevención y actuación en las situaciones de riesgo (de las ARL) y los lineamientos sobre los requerimientos del puesto de trabajo (Libro Blanco del Teletrabajo, MinTrabajo). El empleador debe verificar, de manera presencial o virtual, las condiciones del puesto de trabajo para garantizar que no existan riesgos para la salud física y mental del trabajador (Circular 0027 de 2019, MinTrabajo). Sin embargo, para el trabajo en casa, el proyecto de ley no hace referencia específica al puesto de trabajo, y no es claro sobre si se va a exigir cumplir con requisitos de ergonomía y su verificación.


Por último, en el escenario del teletrabajo, se requiere firmar un otrosí al contrato cuando los trabajadores hayan sido contratados inicialmente como presenciales y pasen a esta modalidad. Para el trabajo en casa se dice que únicamente será necesario que el empleador notifique su habilitación al empleado que incluya el periodo de vigencia y que no se requerirá la modificación al reglamento de trabajo. En cualquier caso, es conveniente que los acuerdos de las nuevas condiciones queden firmados por las partes.


Por: Sonia García Subdirectora de Proyectos Teleworker

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